Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Мотивировать сотрудника >> Внутренние факторы, или что берет сотрудник от организации



Внутренние факторы, или что берет сотрудник от организации
Мотивация персонала - Мотивировать сотрудника

внутренние факторы, или что берет сотрудник от организации

Начнем с нематериального — духовных и интеллектуальных благ.

Первое: сходство близких по мотивации и уровню интеллекта людей создает в компании эффект нелинейного роста. Мы подбираем сотрудников со сходным высоким уровнем интеллекта и высокой психомоторикой. Такие люди как минимум не раздражают друг друга глупыми ошибками и медлительностью; как максимум сработавшись, достигают эффекта синергии.

Второе: в компании должна присутствовать развивающая конкуренция с сильными коллегами-партнерами. Здесь, как в спорте, — благодаря сильному сопернику ты сам становишься сильнее.

Третье: у работника есть право самому избирать пути для достижения целей и принимать ответственные решения. Являясь менеджером клиента, человек действует, исходя из целей по бюджету, параметров скорости выдачи продукта, но главное, что пути достижения результата он всегда выбирает сам.

Четвертое: культура коучинга как возможность передачи знаний и опыта. На сегодня, я считаю, для нас это единственный способ подготовки молодого специалиста, ведь компания профессиональных услуг должна по определению быть на острие знаний и достижений. А самые свежие знания нельзя взять из книг, они встречаются лишь в среде профессионалов, поэтому единственный способ создать звезду-профессионала — использовать принцип мимикрии. Молодого специалиста прикрепляют к опытному сотруднику, который уже не менее трех лет работает «в поле». Их вместе отправляют на встречи и молодой сотрудник медленно, но верно, начинает думать и говорить, как профессионал, достигать таких же высоких результатов.

Пятое: в компании должна создаваться своеобразная провокация лидерских качеств. Как сказал один греческий философ: «Обстоятельства раскрывают человека». Я абсолютно уверен в этом. И хотя все мы от рождения — гении, некоторые из нас более ориентированы работать в коллективах с прицелом на сверхвысокие результаты.

Шестое: сотрудник приобретает в организации умение добиваться от других людей необходимых результатов. Наши консультанты работают с различными уровнями иерархии в компаниях своих клиентов, добиваются принятия решений и прохождения этих решений по всей иерархии. Нетрудно догадаться, что с этой целью им приходится влиять на людей. Поэтому за первые полгода наш новый сотрудник прогрессирует в плане умения влиять на людей.

Седьмое: хорошо известный консультантам феномен — разнообразие проектов. Портфолио консультанта — это целый калейдоскоп проектов, формирующих его профессионализм: скучные проекты, интересные, быстрые, временные, «долгострои».

Восьмое: в компаниях профессиональных услуг есть и свои профессиональные заболевания, в частности, «синдром примадонны». Все наши консультанты — боевые офицеры, получающие награды за успешные действия на фронте. Но некоторые из них бряцают этими наградами гораздо чаще других. В этом случае обязанность лидера — избавляться от таких людей, иначе их поведение может привести к деструктивному развитию событий.

Что касается социальных и материальных благ, которые сотрудник приобретает благодаря организации, то тут все проще.

Первый фактор: ключевым стимулирующим фактором в данном случае являются деньги.

Второй фактор — прозрачность информации в организации. Правда, тут существует ограничение по размеру компании. Исходя из нашего опыта могу сказать, что в организации, в которой работает около 20 человек, вся информация была доступна каждому сотруднику. С ростом компании, например, информация о доходах становится закрытой: она доступна лишь примерно трети коллектива.

Третий фактор — свобода в управлении собственным временем. Поскольку каждый консультант мотивирован на достижение результатов, то после прохождения испытательного срока он волен сам планировать свой рабочий график: когда он приходит в офис, когда уходит, ночует здесь или вообще не появляется. Скажем, для того чтобы уйти в отпуск, ему достаточно устного одобрения непосредственного руководителя. А что касается его прихода на работу, то этим вообще никто не интересуется.

Четвертый фактор — карьерный рост и свобода выбора: хочу — расту, а хочу — не расту. Дело в том, что ответственность нельзя переложить, поэтому у работника должен быть интерес на приобретение новых полномочий и ответственности. К примеру, бывают такие ситуации, когда у меня нет человека, которому я мог бы передать обязанности по руководству департаментом, и этот отдел живет своей жизнью несколько месяцев или полгода. А потом появляется доброволец, который говорит: «Я могу из этого департамента сделать ракету». Видя такую инициативу, я предоставляю человеку возможность реализовать себя.

Пятый фактор, не менее важный, чем остальные, — организация яркого досуга. У нас любое стимулирование корпоративов со стороны руководства компании отрицается. Из-под палки мил не будешь! В компании работают творческие люди, которым это творчество, надо как-то выражать. Так что у нас не скучно!

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Полезные тренинги и семинары:

Развитие менеджмента: программы корпоративного тренинга

Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение — понятия, образован...

А стоит ли обучать?

Обучение сотрудников недешевое, на первый взгляд, мероприятие. Но практика показывает, что выгоднее обучить имеющегося сотрудник...

Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседовании

Хорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь...

Выбор тренинга

Большой спектр возможностей порождает у покупателя проблему выбора. Это относится и к рынку тренинговых услуг. Как не заблудитьс...