Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Эффективное управление >> Тяжелое историческое наследие российского управления



Тяжелое историческое наследие российского управления
Управление персоналом - Эффективное управление

тяжелое историческое наследие российского управления

Самая короткая типология руководителей, которую я видела, звучит так: тиран, демократ и попуститель. Первый управляет как царь и все полномочия держит при себе, а ответственность старается передать, второй управляет как президент цивилизованной страны и частично делегирует полномочия вместе с ответственностью, третий старается отдать и полномочия, и ответственность, оставив себе только статус начальника - и в народе называется меткой кличкой «свадебный генерал». В России наиболее распространен первый и последний типы управления, а демократический формат мы сегодня только осваивем. Для того, чтобы освободиться от негативной истории, ее важно хорошо знать, поэтому мы начнем с описания «исторических» стилей управления в бизнесе, которые нам нужно заменить на демократический, современный и позитивный подход к управлению.

Владимир, ныне начальник департамента качества одного из ликероводочных заводов, за время своей карьеры был свидетелем различных подходов в стиле руководства. Он представил выразительные примеры тирании и попустительства: «Первым моим руководителем был Заместитель Генерального директора, которому подчинялась только наша служба. Сказать, что у нас была команда - не могу, потому что:

Сотрудников службы Зам. он принимал на работу, по принципу «а может и пригодится» и в результате в быстроменяющихся условиях внешней и особенно внутренней среды предприятия он проработал только 1 год».

Следующим шагом в карьере Владимира была должность в отделе столь же высокого уровня, где начальник управлял как командир отряда. Выглядело жто так:

И так руководитель уже вел работу своего отдела уже более 20 лет - и продолжает процветать. Владимир говорит, что «Жесткая, нет, жестокая, дисциплина и методы контроля руководителя отдела убивали любые инициативы, пресекали творческий подход. Одни сотрудники приходили, другие уходили: оставались те, кто при узкой специализации они были грамотными специалистами и имели большой стаж работы, заработанный в советское время в схожих «боевых» условиях».

Описанный Владимиром опыт работы руководителей – это вполне адекватная картина нашего «культурного управленческого наследия». Конечно, эти примеры в большей степени свидетельствует о том, как не надо руководить современными компаниям, однако эти формы управления долгое время существовали именно потому, что были эффективны в советских условиях – и не будем строить иллюзий, что мы полностью свободны от них сегодня.

Вообще парадокс отношений руководителя с подчиненным состоит в том, что обладая в принципе большой властью, он может пользоваться ею только в ограниченных пределах, а именно – в таких, которые способствуют улучшению бизнес-показателей и отношений в команде. Лидер работает основой для идентификации членов группы, поэтому если он начинает властью злоупотреблять, конфликты и напряжение в компании снижают эффективность работы и авторитет самого лидера. Владимир А., с чьих «исторических» примеров я начала эту статью, сегодня сам высокопоставленным и перспективным управленцем. Он говорит об основе своей идеологии управления следующее: «Я акцентирую внимание сочтении двух задач: способствовать улучшению бизнес-показателей и развивать отношения в команде. Роль лидера в управлении бесспорна, если он действительно работает основой для идентификации членов группы и позволяет людям сформировать общий стиль и ценности работы». Так что с 1985 года в отечественном бизнесе накопились очень обнадеживающие примеры управленческих стилей и эффективного руководства. Посмотрим на них подробнее.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Распределение премии между структурными подразделениями с использовани

В колонках 5–6 приведен пример расчета перераспределения премиального фонда между структурными подразделениями с учетом трех осн...

News image

Выбор оптимальной модели контроля подчиненных

Сколь бы всеобъемлющими ни были ваши формы отчетности, сколь бы совершенные компьютерные программы вы у себя ни установили, конт...

News image

Плох пряник без кнута

Правда, одними лишь «пряничными» методами повысить эффективность кадрового ресурса едва ли возможно. «Иначе не будет движения вп...

Полезные тренинги и семинары:

Какой тренинг повысит объёмы продаж?

Эффективность обучения значительнее всего зависит от тренера, который будет выяснять потребности в обучении, разрабатывать и про...

Тренинги личностного роста

Первые упоминания о “Тренингах Личностного Роста” появились в начале 70-х годов ХХ века в ходе развития Движения Раскрытия Челов...

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, ...

Кто был на тренинге, в цирке не смеется

Бизнес–тренинги — это очень весело. Взрослые и совсем трезвые люди играют в ручеек, трогают друг друга за макушку, строят дома и...