Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Подбор, адаптация и тестирование >> Как увеличить отдачу от работы с хэдхантинговыми компаниями



Как увеличить отдачу от работы с хэдхантинговыми компаниями
Управление персоналом - Подбор, адаптация и тестирование

как увеличить отдачу от работы с хэдхантинговыми компаниями

Российский рынок услуг по подбору персонала оценивается в $100 млн. Из этой суммы $15 млн - $20 млн приходится на поиск менеджеров высшего звена, то есть на хэдхантинг. Пока российские компании с опаской относятся к охотникам за головами : услуги их недешевы, а успех гарантирован далеко не всегда. Более того, иногда хэдхантеры могут даже навредить делу.

От менеджера высшего звена напрямую зависит успех компании на рынке. В некоторых случаях привлечение специалиста, обладающего необходимым набором профессиональных и личностных характеристик, - единственная возможность выжить. И тогда даже тем компаниям, которые ранее заполняли вакантные менеджерские позиции традиционными методами (продвижение уже имеющихся сотрудников, приглашение специалистов из числа друзей и знакомых), приходится привлекать профессиональных охотников за головами .

История мирового хэдхантинга насчитывает порядка пятидесяти лет, российского - не более десяти. Возможно, поэтому многие отечественные компании пока еще относятся к хэдхантерам настороженно. Менеджеры рассказывают страшные истории о собственном опыте работы с охотниками за головами . Так, например, бывший финансовый директор крупной телекоммуникационной фирмы вспоминает, как из частного разговора с коллегой-конкурентом узнал о предложении, поступившем тому от одной из executive search-компаний: коллеге предлагали занять его должность. А генеральный директор маркетингового агентства Proximity Russia Инна Романьоли жалуется, что, посвятив хэдхантера в кадровые проблемы своего агентства и познакомив его с уже работающими высококлассными менеджерами, она позднее узнала о поступивших им предложениях сменить место работы.

Президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, тоже пользовавшийся услугами executive search-компаний, говорит, что ничем хорошим это не заканчивалось. Я плохо отношусь к хэдхантерам, - не скрывает Пугачев. - Непорядочные, продажные, тщеславные люди встречаются в любом бизнесе, но в хэдхантинге их концентрация слишком велика .

Среди прочего хэдхантеров часто обвиняют в нежелании понять особенности компании-заказчика, специфику его деятельности. Охотники за головами обычно хорошо разбираются в крупных рынках (нефтегазовом, банковском и инвестиционном), - говорит президент Столичного страхового общества Павел Логинов. - Поэтому, когда к ним приходит клиент из сравнительно небольшого бизнеса - такого, например, как страхование, - хэдхантеры просто предлагают ему кандидатов из своих баз данных, не предполагая, что всех, кого они называют, хорошо знают и без них . О том же говорит и Галина Киперварг, заместитель генерального директора R-Style Softlab (банковское программное обеспечение) - компании, с некоторых пор принципиально не работающей с кадровыми агентствами.

Инна Романьоли из Proximity считает, что хэдхантеры не всегда понимают, какие характеристики помимо профессиональных требуются от кандидатов на ту или иную должность. Другая претензия к executive search-агентствам - слишком высокая стоимость их услуг. По словам директора по кадрам ИКЕА Россия Лейфа Бойстрема, именно из-за этого его компания обращается к хэдхантерам только в особых случаях - когда нужен специалист с очень редкой специальностью. Один из последних примеров - поиск кандидата на вакантную должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). Соискатель должен был быть не только хорошим специалистом, но и владеть тремя языками (русским, финским, шведским), а также согласиться на переезд в Иркутск. Справедливости ради следует сказать, что хэдхантеры с этой непростой задачей справились.

Услуги компаний, занимающихся executive search, действительно стоят немало. Компании, подбирающие менеджеров с годовыми зарплатами от $100 000 в год и выше, обычно оценивают свои услуги в 30% от годовой зарплаты кандидата, то есть минимальная стоимость заказа составляет около $30 000.

Отношение заказчиков к агентствам по-прежнему лучше всего определяет нелицеприятный термин охотники за головами . Заместитель генерального директора по кадровой политике ОКБ Сухого Сергей Ряковский, обобщая претензии клиентов к хэдхантерам, приводит целый список: отсутствие надежных гарантий со стороны хэдхантеров - найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу; медлительность при выполнении заказа - поиск специалиста длится полгода и дольше; нарушение деловой этики - работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации; предложение удобных кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью.

Между тем и у хэдхантеров немало претензий к заказчикам. Хэдхантеры упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору; в неумении формулировать заказ; в занижении зарплаты для квалифицированных кадров; в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры) , - говорит Ряковский.

В ответ на недовольство клиентов хэдхантеры замечают, что рынок executive search только формируется, а ведь право на ошибку имеют даже специалисты, работающие на гораздо более развитых рынках. И тем не менее, по словам партнера компании по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Group Антона Стороженко, агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком, сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), не говоря уже о гарантийном сроке : если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Внешние факторы мотивации

Что получает сотрудник от социума посредством компании? Вознаграждение как отражение трудового вклада С каждым днем все ос...

News image

Что для вас является показателем успеха в жизни?

Важность мотива самореализации подтверждают и ответы респондентов на вопрос: «Бросили бы вы нынешнее место работы, если бы имели...

News image

Новый подход - «теория ожиданий»

За последние десять лет большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации. Этот подход, часто называемый...

Полезные тренинги и семинары:

История начала и развития трансформационных тренингов личностного рост

История тренингов личностного роста, раскрытия творческого, жизненного и духовного потенциала человека начинает свой отсчёт с ко...

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный ...

Зачем учить продавца?

Обычно у руководства магазина не возникает сомнений в том, как должен выглядеть и общаться, что должен знать и уметь продавец н...

Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседовании

Хорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто потенциальному заказчику разрешают посмотреть толь...