Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Подбор, адаптация и тестирование >> Как увеличить отдачу от работы с хэдхантинговыми компаниями



Как увеличить отдачу от работы с хэдхантинговыми компаниями
Управление персоналом - Подбор, адаптация и тестирование

как увеличить отдачу от работы с хэдхантинговыми компаниями

Российский рынок услуг по подбору персонала оценивается в $100 млн. Из этой суммы $15 млн - $20 млн приходится на поиск менеджеров высшего звена, то есть на хэдхантинг. Пока российские компании с опаской относятся к охотникам за головами : услуги их недешевы, а успех гарантирован далеко не всегда. Более того, иногда хэдхантеры могут даже навредить делу.

От менеджера высшего звена напрямую зависит успех компании на рынке. В некоторых случаях привлечение специалиста, обладающего необходимым набором профессиональных и личностных характеристик, - единственная возможность выжить. И тогда даже тем компаниям, которые ранее заполняли вакантные менеджерские позиции традиционными методами (продвижение уже имеющихся сотрудников, приглашение специалистов из числа друзей и знакомых), приходится привлекать профессиональных охотников за головами .

История мирового хэдхантинга насчитывает порядка пятидесяти лет, российского - не более десяти. Возможно, поэтому многие отечественные компании пока еще относятся к хэдхантерам настороженно. Менеджеры рассказывают страшные истории о собственном опыте работы с охотниками за головами . Так, например, бывший финансовый директор крупной телекоммуникационной фирмы вспоминает, как из частного разговора с коллегой-конкурентом узнал о предложении, поступившем тому от одной из executive search-компаний: коллеге предлагали занять его должность. А генеральный директор маркетингового агентства Proximity Russia Инна Романьоли жалуется, что, посвятив хэдхантера в кадровые проблемы своего агентства и познакомив его с уже работающими высококлассными менеджерами, она позднее узнала о поступивших им предложениях сменить место работы.

Президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, тоже пользовавшийся услугами executive search-компаний, говорит, что ничем хорошим это не заканчивалось. Я плохо отношусь к хэдхантерам, - не скрывает Пугачев. - Непорядочные, продажные, тщеславные люди встречаются в любом бизнесе, но в хэдхантинге их концентрация слишком велика .

Среди прочего хэдхантеров часто обвиняют в нежелании понять особенности компании-заказчика, специфику его деятельности. Охотники за головами обычно хорошо разбираются в крупных рынках (нефтегазовом, банковском и инвестиционном), - говорит президент Столичного страхового общества Павел Логинов. - Поэтому, когда к ним приходит клиент из сравнительно небольшого бизнеса - такого, например, как страхование, - хэдхантеры просто предлагают ему кандидатов из своих баз данных, не предполагая, что всех, кого они называют, хорошо знают и без них . О том же говорит и Галина Киперварг, заместитель генерального директора R-Style Softlab (банковское программное обеспечение) - компании, с некоторых пор принципиально не работающей с кадровыми агентствами.

Инна Романьоли из Proximity считает, что хэдхантеры не всегда понимают, какие характеристики помимо профессиональных требуются от кандидатов на ту или иную должность. Другая претензия к executive search-агентствам - слишком высокая стоимость их услуг. По словам директора по кадрам ИКЕА Россия Лейфа Бойстрема, именно из-за этого его компания обращается к хэдхантерам только в особых случаях - когда нужен специалист с очень редкой специальностью. Один из последних примеров - поиск кандидата на вакантную должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). Соискатель должен был быть не только хорошим специалистом, но и владеть тремя языками (русским, финским, шведским), а также согласиться на переезд в Иркутск. Справедливости ради следует сказать, что хэдхантеры с этой непростой задачей справились.

Услуги компаний, занимающихся executive search, действительно стоят немало. Компании, подбирающие менеджеров с годовыми зарплатами от $100 000 в год и выше, обычно оценивают свои услуги в 30% от годовой зарплаты кандидата, то есть минимальная стоимость заказа составляет около $30 000.

Отношение заказчиков к агентствам по-прежнему лучше всего определяет нелицеприятный термин охотники за головами . Заместитель генерального директора по кадровой политике ОКБ Сухого Сергей Ряковский, обобщая претензии клиентов к хэдхантерам, приводит целый список: отсутствие надежных гарантий со стороны хэдхантеров - найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу; медлительность при выполнении заказа - поиск специалиста длится полгода и дольше; нарушение деловой этики - работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации; предложение удобных кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью.

Между тем и у хэдхантеров немало претензий к заказчикам. Хэдхантеры упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору; в неумении формулировать заказ; в занижении зарплаты для квалифицированных кадров; в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры) , - говорит Ряковский.

В ответ на недовольство клиентов хэдхантеры замечают, что рынок executive search только формируется, а ведь право на ошибку имеют даже специалисты, работающие на гораздо более развитых рынках. И тем не менее, по словам партнера компании по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Group Антона Стороженко, агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком, сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), не говоря уже о гарантийном сроке : если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Социализм в отдельно взятой компании

За годы перестройки кадровые службы заводов растеряли навыки общения с рабочими и пытаются стимулировать их методами, распростра...

News image

Пример грейдинга

Российская фирма — логистический оператор занимается оказанием услуг складской и транспортной логистики. Компания арендует совре...

News image

Развитие

Поручают ли Вам сложные задания, отличные от Ваших обычных обязанностей? Позволяет ли работа над такими заданиями проявлять и р...

Полезные тренинги и семинары:

Уровни целей тренинга

Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем,...

Обучать или не обучать?

Обучение является одним из самых быстрых способов адаптации для новых сотрудников. Обычно требуется много времени для того, чтоб...

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебно...

Как купить стопроцентный тренинг

Стопроцентные тренинги на тренинговом рынке сейчас, скорее, редкость. Оговоримся сразу: стопроцентно понять, что предлагаемый ва...