Мотивация, обучение, управление персоналом

Вариантов распределения материального поощрения существует множество. Для каждого предприятия разрабатывается собственная политика, отвечающая внутренним принципам мотивации и сложившимся традициям, которая отражается в функции распределения f (Зі,ФЗПі,Рі).

Использование матричного метода измерения результативности в качестве базы для разработки системы мотивации позволяет сделать ее объективной, простой в использовании и понятной для персонала.

1 Интеграция — объединение в единое целое отдельных частей

В колонках 5–6 приведен пример расчета перераспределения премиального фонда между структурными подразделениями с учетом трех основных факторов. Вся сумма при этом расходуется полностью.

В колонках 8–10 приведен пример расчета, когда для подразделений с результативностью ниже средней по предприятию (525 баллов) производится депремирование. Суммы депремирования не перераспределяются между более результативными подразделениями, а остаются в специальном фонде

Отдельные показатели результативности имеют, так сказать, односторонний характер. Одни из них могут принимать значения только нормативное и выше (изменение показателя приводит только к увеличению балла оценки). Другие — только равные и меньше нормативного (изменение их значений ведет только к снижению балла оценки).

В любом случае выбор шкалы оценки должен соответствовать видению руководителя предприятия, на котором она применяется

Нормативными значениями для каждого из показателей принимаются 100% (5 баллов). Наилучшим результатом по выполнению плана товарной продукции является 110% (10 баллов), наихудшим — 90% (0 баллов). Наилучшим же результатом по выполнению норм затрат — 90% (10 баллов), то есть имеет место экономия затрат, наихудшим — 110% (0 баллов).

В зависимости от содержания и смысла используемых показателей, а также от ожидаемой связи отклонения результата от нормативного значения и изменения оценки могут использоваться различные типы шкал (табл

Перечень оценочных показателей, их вес (значимость) и шкала оценки для каждого из объектов анализа достаточно постоянны. Изменяют их в том случае, если меняются цели и задачи, стоящие перед данным подразделением (работником), или выявляются ошибки, ранее допущенные при составлении матрицы. Фактические значения показателей, оценки и результативность — величины переменные, они изменяются при каждом измерении.

Оценочные показатели

Показатели, по которым производится оценка результатов труда, являются базовым элементом матрицы результативности