Мотивация, обучение, управление персоналом

Практически перед каждым руководителем когда-либо вставал вопрос — чем мотивировать сотрудника, которого нужно отправить в длительную командировку?

Найти человека, не видящего проблем в том, чтобы несколько дней в месяце провести вне родного офиса, — несложно. По данным анализа резюме на порталах по трудоустройству, количество сотрудников, готовых ездить в командировки, почти в пять раз превышает количество вакансий, в которых это является обязательным требованием.

Однако пребывать в командировках не меньше чем 40% своего рабочего времени или более трех-четырех месяцев подряд находиться в другом городе, по словам Евгении Грибовой, HR-консультанта рекрутингового агентства Best Service, соглашаются не более 6-8% соискателей, изначально заявляющих о своей готовности периодически покидать родные пенаты.

В том, какие же меры нужно предпринять руководителю, чтобы сотрудник был готов оставить дом, семью и уютный кабинет на длительное время, — разбиралась «ВД»

Можно с большой долей вероятности утверждать, что вопрос оплаты труда является одним из основных в системе управления персоналом, а значит, и в менеджменте всего предприятия. Актуальность этого вопроса резко возросла в последние годы – годы нехватки квалифицированного персонала практически во всех отраслях. Многие успешные компании решают эту проблему достаточно просто, на их взгляд.

Сотрудники получают окладную часть заработной платы, значительно превышающую среднюю по рынку

Между тем, по мнению управляющего партнера компании «Career Advancement Technologies» А. Гладько, сотрудники ключевых функций организации, которые влияют на продажи и доход компании (в системных организациях от них ожидают результат), не будут сыты простыми обещаниями, грамотами, а также «именными» ручками.

«Руководители таких отделов, при выполнении сотрудниками количественных целей, должны вознаграждать их количественно. Что имеется ввиду? Если сотруднику ставится задача сгенерировать $100 тыс

В условиях ограниченности бюджетов даже те компании, которые ранее не уделяли внимание нематериальной мотивации, начали ее применять. Сегодня подавляющее большинство работодателей осознает важность нематериальной мотивации во время кризиса, отмечает президент рекрутингового портала SuperJob (Россия) Алексей Захаров.

Например, не требуют больших затрат программы признания сотрудников, однако окупаются такие программы сполна. Для большинства сотрудников признание их заслуг является мощным стимулом совершенствоваться дальше

Как отмечает менеджер отдела управления персоналом «Бритиш Американ Тобакко Украина» Екатерина Крылова, в 2010 году в их компании был пересмотрен подход к поощрению сотрудников. В соответствии с новым подходом, финансовое вознаграждение предусмотрено за исключительный вклад, достижение результата, значительно выходящего за рамки должностных обязанностей. В свою очередь, нефинансовое вознаграждение поощряет подход к работе или поведение, которое может служить примером для других: инициативность, лояльность, взятие на себя дополнительных обязанностей и т. п