Мотивация персонала:

В процессе акклиматизации

News image

Вынужденная служебная командировка хотя и позволяет отключиться от вялотекущих рабочих и бытовых проблем, нередко становится кат...

Обучение персонала:

Технологии и тренинги продаж

  Успешность любого бизнеса зависит от продавцов. Чем бы компания ни занималась, какой бы уникальный и полезный продукт ни произв...

Управление персоналом:

Персонал: это ресурс, капитал или актив?

News image

Во многих компаниях уже подведены итоги минувшего финансового года и не за горами собрания акционеров. С каждым новым годом все ...

Главная >> Методики изучения персонала >> Методика оценки эффективности групповой работы



Методика оценки эффективности групповой работы
Обучение персонала - Методики изучения персонала

Данные о различных аспектах разворачивания игры, особенно о характере взаимодействия ее участников можно получить на основании самоотчетов. Методика оценки эффективности групповой работы предназначена для оценки характера совместной деятельности в командах.

Методика оценки эффективности групповой работы.

Инструкция:

Вам предлагается оценить, насколько эффективно действовала в игре ваша команда. Оценка производится по семибалльной шкале. Высказывание, расположенное на бланке слева, соответствует 1 баллу. Противоположное ему высказывание расположено справа и соответствует 7 баллам. Остальные оценки являются промежуточными и отражают степень близости к крайним оценкам. Нейтральная оценка соответствует 4 баллам. Вы должны обвести кружочком цифру, которая является Вашей оценкой по данному параметру. В каждой строке, таким образом, обводится одна цифра. Просим Вас работать внимательно и аккуратно, возможные исправления вносить четко.

Благодарим Вас за помощь в исследовании и надеемся, что проделанная работа позволила Вам глубже осмыслить результаты игры.

Обстановка в группе была дружеская, доброжелательная.

1234567

Обстановка в группе была напряженная, чувствовалось напряженное отношение друг к другу.

Характер обсуждения проблем в группе был конструктивным, критика была направлена на получение общего результата.

1234567

Характер обсуждения проблем в группе был недостаточно конструктивным, критика была направлена друг на друга.

Предложения принимались в зависимости от их содержания, а не от личности того, кто их вносил

1234567

Предложения принимались или отвергались в зависимости от личности того, кто их высказывал.

Группа работала как единое целое, члены группы взаимно помогали друг другу

1234567

Группа разбилась на части, которые фактически противостояли друг другу.

Решения принимались совместно, после того как все убедились в их правильности

1234567

Решения принимались одним – двумя членами группы, а мнение остальных не учитывалось.

Была полная возможность высказаться для всех членов группы

1234567

Многие члены группы не имели возможности высказать свое отношение к обсуждаемой вопросам.

Конечная цель работы группы ясна и понятна

1234567

Непонятно, для чего мы все здесь собрались.

Наша группа получила хороший результат

1234567

Наша группа фактически не получила результата.

В процессе работы сначала я чувствовал себя неуютно, но затем мое состояние улучшилось.

1234567

С начало и до конца чувствовал себя неуютно.

В группе я чувствовал себя уверенно, был полноправным ее членом.

1234567

В группе я чувствовал себя неуверенно, как посторонний.

 


Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Как мотивировать сотрудника:

News image

Сильный бренд и теплый климат

К важным факторам, влияющим на лояльность сотрудников, относятся атмосфера в коллективе и сильный бренд компании. Сильный бре...

News image

Вопросы нематериального стимулирования персонала в торговле

Чем сильнее конкуренция, чем сложнее наша собственная система работы, тем более высококвалифицированные кадры нужны компании. А ...

News image

Внутреннее стимулирование

В основу данной стратегии положен тезис, гласящий, что в принципе каждый может и должен видеть в своей работе не только источник...

Полезные тренинги и семинары:

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

  Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной ...

Корпоративные учебные центры

Внутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xero...

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, ...

Как купить стопроцентный тренинг

Стопроцентные тренинги на тренинговом рынке сейчас, скорее, редкость. Оговоримся сразу: стопроцентно понять, что предлагаемый ва...