Мотивация, обучение, управление персоналом

Смотреть назад, бороться с последствиями мировой экономической неразберихи, наверное, не самая выигрышная стратегия. Для того, чтобы бизнес не только устоял, но и продолжал развиваться, нужно увеличить его потенциал за счет внутренних резервов. Простейший способ — сделать ставку на развитие персонала.

Новые стратегии

Что же случилось? Специалисты объясняют ситуацию необдуманным использованием «белыми воротничками» новых финансовых инструментов, играми в «пирамиды» и «пирамидки», переоценкой американского рынка недвижимости, породившем волну банкротств в банковском секторе

Во время кризиса резко падают расходы компаний на все, что не приносит результатов сегодня. Расходы на обучение в большинстве случаев урезаются в первую очередь. А это значит, что большинство компаний не считают семинары и тренинги чем-то, что может принести пользу быстро. Давайте рассмотрим, что заставляет их так думать

«Сегодня многим компаниям приходится жить в режиме экономии, но требования к подготовке и квалификации персонала в трудные времена возрастают в разы, — считает Татьяна Панцуркина, бизнес-тренер, консультант Центра психологии НГУ. — Как известно, все процессы в организационной системе имеют не линейный, а циклический характер. И если мы что-то изменяем, не учитывая эффект системной задержки, то рискуем получить неожиданный результат в самое неподходящее время. Причем откат может быть ниже отметки, с которой мы начали»

В отношении тех, кому поручено обучать людей на рабочем месте, есть 2 основных области, требующие внимания:

1) Мотивация обучающих

Платить или не платить наставнику за его роль? Если платить, то сколько? Как вовлечь руководителей в идею, что обучение подчиненных — это их задача? Опыт работы компании ГК «Институт тренинга — АРБ ПРО» доказал — к руководителям или наставникам применима не только денежная мотивация, но и различные способы неденежного поощрения.

Примеры из практики ГК «Институт тренинга АРБ — ПРО»:

1. В компании, являющейся региональным представителем (парфюмерия, косметика, бытовая химия), существует конкурс на статус наставника. В конкурсе учитываются: личная эффективность работы, результат сдачи теоретического экзамена на знания продукта, результаты участия в ассессменте

Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса — самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. У них разные роли, степень влияния и зона ответственности в этом процессе. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившаяся еще до кризиса и только подстегнутая его прогрессированием, ведет к тому, что обучение «уходит» на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

Обучение выходит за рамки HR-процессов и становится функцией менеджмента компании в целом